Tipos de despidos individuales. Plazo para demandar y sus consecuencias

El despido es una decisión unilateral del empresario mediante la cual da por extinguida la relación laboral con el trabajador. Es una de las causas de extinción de contrato recogida en el artículo 49.1.k) del Estatuto de los Trabajadores. Si bien, aunque el despido está permitido por el ordenamiento jurídico, este se debe realizar cumpliendo los requisitos y garantías que recoge la legislación laboral.

Según el Estatuto de los Trabajadores, existen dos tipos de despido individual, cuyas características y requisitos formales se detallan a continuación:

  • DESPIDO OBJETIVO: Los motivos para este tipo de despido se recogen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Sus causas se basan en un incumplimiento no culpable del trabajador o en circunstancias de la propia empresa. Entre las causas que se detallan, se encuentran las siguientes:

 

    • Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
    • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
    • Por amortización del puesto del trabajo basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando la extinción afecte a un número inferior al que requiere el despido colectivo.
    • Por insuficiencia de consignación presupuestaria en contratos por tiempo indefinido concertados por las Administraciones Públicas o mediante entidades sin ánimo de lucro, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.

 

Para que se pueda llevar a cabo un despido objetivo, además de que se cumplan alguna de las anteriores circunstancias, se exige la observancia de determinados requisitos formales, entre ellos:

    • Se debe comunicar la decisión al trabajador de forma escrita, donde consten los hechos, causa y fecha de efecto.
    • Poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades.
    • Se debe conceder un preaviso de 15 días.
    • En los casos de amortización del puesto del trabajo basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se deberá entregar una copia a la representación legal de los trabajadores.
    • Licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo, sin pérdida de retribución.

 

  • DESPIDO DISCIPLINARIO: El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario, mediante el cual, el empresario podrá extinguir el contrato de trabajo por el incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas determinadas expresamente en el Estatuto de los Trabajadores son las siguientes:

 

    • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
    • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
    • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
    • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
    • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
    • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
    • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

 

Además, hay que tener en cuenta, que, como en el despido objetivo, este debe notificarse al trabajador por escrito, haciendo figurar los hechos que motivan el mismo y la fecha de efectos.

Por otro lado, cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, además, procederá la apertura de expediente contradictorio; y si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

Por su parte, los Convenios Colectivos podrán establecer otras exigencias formales para el despido.

Dicho lo anterior, es muy importante que cuando se realiza un despido, la empresa haga entrega al trabajador de la carta de despido, detallando de manera clara, concreta y justificada las causas del mismo, que deben ser algunas de las descritas anteriormente, señalando la fecha de sus efectos, y poniendo además en disposición del trabajador el finiquito y la indemnización que corresponda.

Si esto no sucede, se podría estar ante un despido improcedente, por lo que habría que analizar cuál es la situación concreta y la viabilidad de cada caso para reclamar ante los tribunales.

 

Plazo para demandar y acto de conciliación ante el SMAC

Una vez hemos sido notificados del despido, es importante actuar con rapidez para garantizar nuestra defensa. Y es que uno de los puntos más importante a tener en cuenta frente a un despido, es saber el plazo del que se dispone para reclamarlo, ya que se existe poco tiempo para actuar.

Si no estás de acuerdo con el despido, y pretendes impugnarlo ante los tribunales, debes saber que dispones de un plazo de 20 días hábiles.

Es importante tener en cuenta dicho plazo, ya que, una vez transcurrido el mismo, sin que se haya impugnado el despido, la acción habrá caducado y no se podrá reclamar indemnización alguna en un momento posterior.

Además, previo a interponer la correspondiente demanda ante los tribunales, será requisito previo el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, para lo que se deberá presentar la oportuna papeleta de conciliación.

La presentación de la papeleta de conciliación suspende los plazos de caducidad, es decir, se interrumpe el plazo de 20 días hábiles señalado para presentar la demanda, y se reanudará al día siguiente de que se celebre el acto de conciliación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado.

No obstante, no se recomienda llegar a ningún acuerdo en el acto de conciliación ante el servicio administrativo que corresponda, en la Comunidad de Madrid el SMAC, toda vez que en caso de ser necesario acudir al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), este solo abona las indemnizaciones reconocidas en conciliación judicial o Sentencia.

 

Calificación y efectos del despido

El despido podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo, cuyos efectos y consecuencias serán diferentes en caso de despido objetivo o despido disciplinario.

Se calificará como despido procedente cuando se acredite la causa alegada por la empresa en la carta de despido y se cumplan los requisitos formales establecidos legalmente. En este caso, se convalidará la extinción del contrato de trabajo.

Si estamos ante un despido objetivo, el trabajador tendrá derecho a la indemnización, que, como hemos señalado anteriormente, le corresponde por este tipo de despido, de 20 días por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación legal de desempleo por causa a él no imputable.

Si se trata de un despido disciplinario, el trabajador no tiene derecho a indemnización, ni a salarios de tramitación, pero sí a la prestación por desempleo.

Se calificará como despido improcedente cuando no exista causa que justifique la decisión, o no se hayan cumplido los requisitos formales exigidos por la ley.

Tanto en los despidos objetivos como disciplinarios, el empresario, salvo que se trate de un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, cuya decisión le corresponde a este, que siempre tendrá derecho a salarios de tramitación independientemente de su decisión, podrá optar entre:

  • La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación.
  • El abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

Si el contrato de trabajo se celebró con anterioridad al 12 de febrero de 2012, habrá de tenerse en cuenta la indemnización de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, que se aplica en ese periodo, con sus particularidades.

Además, hay que tener en cuenta que, en los despidos objetivos, si el empresario opta por la readmisión del trabajador, este deberá reintegrar la indemnización percibida, y si opta por el abono de la indemnización, deberá deducirse la cuantía del importe previamente percibido.

Se calificará como despido nulo el despido que se realice de forma discriminatoria contraria a la Constitución Española o la ley, se violen los derechos fundamentales y libertades públicas, o afecten a mujeres embarazadas o trabajadores que estén disfrutando de derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y profesional o con la protección de víctimas de violencia de géneros, o se haya realizado en fraude de ley al no aplicar el art. 51 ET.

En este caso, tanto si se trata de un despido objetivo o un despido disciplinario, y salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con los derechos señalados, se deberá proceder de forma inmediata a la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

 

Conclusión

Cuando se produzca un despido, desde Avenia Abogados recomendamos actuar con rapidez, por el escaso tiempo del que se dispone para reclamar, y ponerse siempre en manos de profesionales, como los que cuenta este despacho profesional, que se encargarán de analizar y revisar de manera personalizada su caso.

Y es que, aunque no sea obligatorio ser asistido por abogado en este tipo de procedimientos, garantizamos una correcta defensa de los intereses del trabajador y velaremos en todo momento por proteger sus derechos y conseguir el mejor resultado posible.

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